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Administracion estrategica de la gestion del capital humano

enero 15, 2022
Administracion estrategica de la gestion del capital humano

Estrategia de gestión del capital humano ppt

Una estrategia de gestión del capital humano (HCM) es un plan para gestionar el talento de forma que permita a una organización alcanzar sus objetivos estratégicos. Destacar en el desarrollo y la gestión de una estrategia de HCM es especialmente importante para los profesionales de HCM hoy en día. Los días en los que había que convencer a los líderes empresariales de que el talento es importante han pasado. Los líderes empresariales saben ahora que el talento puede hacer o deshacer el rendimiento de la organización, y como resultado, tienen grandes expectativas sobre cómo sus organizaciones abordan la estrategia de HCM.

El desarrollo de la estrategia de HCM comienza por determinar las necesidades estratégicas de HCM de la organización. Esto implica la recopilación de información de una variedad de fuentes internas y externas. Una vez que se identifican las necesidades de HCM de una organización, se pueden establecer parámetros sobre cómo colaborarán los RRHH y el negocio para asegurar que estas necesidades se satisfacen en última instancia. Esto implica el establecimiento de funciones y responsabilidades, así como la recopilación de datos clave de referencia sobre los costes de HCM y otros indicadores clave de rendimiento (productividad, eficiencia, duración del ciclo, calidad y medidas de impacto/resultados del negocio) que se utilizarán para supervisar y evaluar.

Definición de gestión estratégica del capital humano

La gestión del capital humano (GCH) es el proceso de contratación de las personas adecuadas, la gestión eficaz de las plantillas y la optimización de la productividad. Ha pasado de ser una función principalmente administrativa a convertirse en un factor crítico de valor empresarial.

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La gestión del capital humano puede mejorar la productividad de la plantilla y ayudar a los responsables de RRHH a contratar, comprometer y retener a los empleados. Con una solución de HCM integrada en la que se unifican los servicios de RRHH, también se pueden eliminar costosas redundancias y sincronizar los datos en una fuente de confianza para la toma de decisiones.

Si es usted como la mayoría de los propietarios de empresas, es posible que le preocupe superar los obstáculos de hoy y anticiparse a las necesidades de mañana. He aquí algunos retos comunes que la gestión del capital humano puede ayudarle a resolver:

La estrategia de gestión del capital humano es fundamental para su éxito porque la nómina y los recursos humanos atraviesan todas las áreas funcionales de su organización y afectan a todos los empleados. La evolución de las fuerzas del mercado también hace que la gestión del capital humano sea cada vez más importante. Estas tendencias incluyen:

El software de HCM es un conjunto de múltiples sistemas de RRHH que utilizan tecnología móvil y basada en la nube para procesar datos, ejecutar informes y crear una experiencia fluida para el usuario final. Por lo general, existen dos tipos de modelos de servicio: el mejor de su clase y el unificado.

Ejemplos de estrategia de gestión del capital humano

La gestión del capital humano (HCM) es un conjunto de prácticas relacionadas con la gestión de los recursos humanos. Estas prácticas se centran en la necesidad organizativa de proporcionar competencias específicas y se aplican en tres categorías: adquisición de personal, gestión de personal y optimización de personal.

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La gestión del capital humano desempeña un papel importante en el proceso de contratación. Garantiza que los profesionales de recursos humanos contraten a personas que realmente merecen estar en la organización. La contratación del talento adecuado es de suma importancia. Un individuo que no es apto para una función concreta no podrá contribuir mucho a largo plazo.

La captación de talento es una de las responsabilidades más cruciales de los profesionales de recursos humanos, a menudo descuidada en la mayoría de las organizaciones. No contrate a alguien sólo porque necesite cubrir un puesto vacante o porque sus superiores se lo hayan pedido. Analice a fondo los antecedentes de una persona. Intente averiguar por qué alguien quiere realmente unirse a su organización. Recuerde que el dinero no debe ser el único criterio por el que alguien quiera cambiar y unirse a una nueva organización. Una persona a la que se le ha asignado la función de adquirir nuevos talentos no debe olvidar comprobar la experiencia pasada del solicitante, sus intereses, sus cualificaciones profesionales y las razones por las que ha cambiado el trabajo anterior. Si alguien le gusta mucho, intente también comprobar las referencias. Hable con el solicitante antes de llamar a su organización o jefe anterior, pues de lo contrario podría tener problemas.

Libro de gestión del capital humano pdf

A pesar de los argumentos convincentes de que la gestión del talento es una cuestión estratégica clave en la mayoría de las organizaciones, nuestra investigación revela que los ejecutivos de RR.HH. a menudo no son socios estratégicos; son administradores y, en ocasiones, socios de negocios.Como sólo un ejemplo de los datos de la encuesta que subraya esta conclusión, considere el hecho de que desde 1995 hasta 2010, no ha habido ningún cambio significativo en la forma en que los profesionales de RR.HH. dicen que pasan su tiempo. Siguen dedicando muy poco tiempo a ser socios estratégicos. Aunque los profesionales de RR.HH. dicen que sus funciones han cambiado, nuestros datos muestran que son culpables de un pensamiento ilusorio y de una memoria selectiva: con demasiada frecuencia, la función de RR.HH. es en gran medida una función administrativa encabezada por personas cuyas funciones se centran en el control de costes y las actividades administrativas. En la lista de enfoques de RR.HH. faltan casi por completo los retos clave de la gestión del talento, como la mejora de la productividad, el aumento de la calidad, la facilitación de las fusiones y adquisiciones, la gestión del conocimiento, la implementación del cambio, el desarrollo de estrategias empresariales y la mejora de la capacidad de la organización para ejecutar las estrategias.

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